RR.HH. Cómo planifican las empresas el 2021 en el contexto de pandemia

En setiembre y octubre, las empresas empiezan a planificar el año siguiente. Sin embargo, en esta ocasión, el panorama no sólo es incierto por la situación económica, sino porque no alcanzan a calcular cuál va a ser la plantilla de empleados con la que efectivamente podrán contar, ya que se desconoce cuándo volverán las clases –fundamental para los trabajadores con hijos pequeños- y cuántos estarán en contacto con un Covid positivo o enfermarán. Así, “el día después” que se perfilaba cercano en abril pasó a ser “mucho después” y difícil de descifrar.

Desde empresas reconocidas –como Mercado Libre, Facebook, LinkedIn y Google- anticipan que, cuando sea posible, se volverá a las oficinas, pero con un sistema mixto, de algunas jornadas de trabajo presencial y otras a distancia. En esta línea, han analizado qué tareas se pueden desarrollar sin estar en el lugar de trabajo y cuáles se benefician por la labor compartida. Sostienen que uno de los principales desafíos del trabajo desde casa por parte de todos sus empleados, ha sido mantener la cultura organizacional y, particularmente, la transmisión de ésta a los nuevos colaboradores. Pero también se ha afianzado la preocupación por el bienestar emocional de los colaboradores.

¿Nueva normalidad?

La economista Paula Pía Ariet, titular de Gestión Consultores, comentó que el coronavirus ha planteado situaciones que son difíciles de resolver. Por ejemplo, las empresas aún no pueden establecer de cuánto tiempo debería ser la licencia por Covid-19. Es que hasta ahora se aplican 14 días, pero se sabe de casos que, transcurrido un tiempo mayor, las personas que estuvieron enfermas siguen dando positivo.

Por otra parte, no sólo puede enfermarse el trabajador, sino también un contacto estrecho de él que necesite cuidados o, simplemente, haber estado en contacto con un positivo, lo que puede requerir de una licencia tras otra. De ahí que no puedan tampoco definir cuál es la planta de trabajo hoy ni cuál será “el día después”.

Ariet agregó que en la actualidad hay gente que sabe que es muy probable que tenga Covid-19, porque tiene los síntomas, pero no puede hacerse el hisopado ya que el sistema de salud se encuentra desbordado. Y mucho menos el segundo, luego de haberse recuperado, para determinar si ya no tiene el virus. De la mano de esto, tampoco resulta sencillo acceder a un certificado médico, mucho menos cuando se estuvo en contacto con un enfermo, que es cuando se recomienda aislarse de modo preventivo.

De ahí que lo más difícil sea, destaca Ariet, planificar. Añade que se ha demostrado que, cuando la organización tiene un objetivo de trabajo, los colaboradores de sienten más motivados. En tanto hoy, las dificultades de planificación se asocian a la falta de previsión para las personas, lo que resulta desmotivador.

La directora de Gestión Consultores señaló que, para el día después se está, sobre todo, empezando a ver cómo se puede trabajar con una plantilla lo más reducida posible y con un equipo de trabajo que va a estar, en gran parte, desempeñándose desde su casa (lo que, en ciertos rubros, cuando se tiene una planta de producción, no es sencillo). Es que quienes son padres de niños pequeños no podrán volver a la oficina hasta tanto no se retomen las clases presenciales y reabran los jardines maternales. Quienes trabajan en sus hogares y al mismo tiempo cuidan a sus hijos, probablemente no puedan alcanzar la misma productividad.

Otro factor que toma preponderancia en este contexto es el aprender a trabajar con la incertidumbre. Ariet explica que se van elaborando escenarios del tipo “qué pasa si se enferma un empleado” y de esta manera se empieza a pensar 2021. Pero resaltó que ha pasado a ser muy importante encontrar la motivación.

También se ha tornado una preocupación cómo se logra cortar con la jornada laboral, de qué manera se ayuda a la gente a que alcance un equilibrio entre el trabajo y su tiempo de descanso. Es que antes, cuando se trabajaba fuera de casa, resultaba más sencillo establecer ese límite. Sin embargo, la flexibilidad horaria, que es positiva en ciertos aspectos, también provoca que las personas estén todo el día trabajando y al mismo tiempo dedicadas al hogar, la familia y las actividades escolares.

Por eso, apunta Ariet, si bien en un primer momento se produjo un “enamoramiento” de los trabajadores de estar en su casa y planteaban que no sabían si iban a volver a la oficina, ahora, después de varios meses de cuarentena, muchos están manifestando que necesitan salir de su hogar. Resaltó que se van generando situaciones particulares, de acuerdo con la realidad de cada uno.

Aunque después de casi un mes sin casos en junio, muchas empresas se estaban preparando para retomar el trabajo presencial, la multiplicación de contagios alejó esa posibilidad, pero son pocas las empresas que analizan implementar el home office completo. Más bien, señala Ariet, y sobre todo porque aún no se sabe cómo quedará la reglamentación de la ley de teletrabajo, se estudia hacer un régimen mixto, con algunas jornadas en casa y otras en la oficina.

Bienestar y productividad

“Lo que más desvela a las empresas es la gestión del optimismo, la confianza y el compromiso”, asegura Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina. Uno de los interrogantes que se plantean es cómo lograr que los empleados mantengan la productividad y, al mismo tiempo, cuiden su bienestar emocional. Es que en las últimas semanas se ha empezado a notar un incremento en la preocupación por la salud mental, no sólo de los trabajadores esenciales, sino también de los que trabajan desde casa.

Es que al malestar físico producto del sedentarismo se han ido sumando situaciones de ansiedad, ataques de pánico, que han favorecido los largos meses de encierro. Schellhas añade que muchos de los que están teletrabajando han tenido una productividad alta porque están teniendo jornadas laborales más extensas, sin posibilidad de cortar, y esto puede traer aparejado un problema.

Es que, así como en abril, el foco de las empresas estaba puesto en cómo implementar los protocolos y de qué manera suspender a algunos trabajadores para mantener los puestos de trabajo, hoy empieza a pasar por el “burn out” o el “estar quemados” de los empleados. Esto, no sólo por la recarga horaria sino también por la que causa tener que cubrir a un compañero que se enfermó, y el miedo y la angustia del “cuándo me va a tocar a mí” o a algún ser querido.

En eso de cuidar la salud mental, por entender que la productividad se ve amenazada por el agotamiento, los líderes, plantea Schellhas, tienen un rol fundamental en liderar con el ejemplo. Así, propone cortar la agenda de trabajo a cierto horario e incitar a que los colaboradores hagan lo mismo: no llamar después de terminada la jornada laboral, dejar tareas para resolver al día siguiente, tomarse unos días. “Que se cuiden ellos primero, porque tienen que estar bien para cuidar al resto”, aconseja.

También mencionó la importancia de implementar una escucha “uno a uno” con todos los empleados, aunque sea en grupos pequeños y favorecer el “feed back”, para no perder el contacto personal. Porque de otra manera, las relaciones se despersonalizan y se va diluyendo la cultura organizacional. Esto, no sólo para quienes trabajan desde casa sino también para quienes lo hacen de modo presencial.

En cuanto al regreso a la oficina, Schellhas señaló que nadie tiene muy claro cómo será, aunque algunos piensan en un 50 y 50 del tiempo, ya sea unos días sí y otros no, o una semana en el trabajo y otra en casa. También se habla de que el momento tiene que coincidir con la vuelta de las clases presenciales o de la existencia de una vacuna. Pero casi todos están de acuerdo en que será un retorno gradual.

El director general de Staffing de Randstad Argentina no se mostró tan preocupado por la crisis económica, ya que destacó que en sus 20 años de actividad ha vivido varias, como por el bienestar de los equipos de trabajo. Es que, sea una empresa de servicios o una fábrica, el tema a resolver es cómo gestionar la productividad, pero desde una mirada humana, y cómo se mejora la tecnología y la conectividad para quienes trabajen desde casa.

“No tenemos que perder de vista que, en definitiva, las empresas vamos a ser juzgadas por cómo tratamos a nuestros empleados durante la pandemia”, aseveró. Asociado a esto, señaló la importancia de retener talentos y de atraer a potenciales candidatos. Asimismo, de que los equipos sean diversos, porque cuanto mayor diversidad exista, más sencillo resultará convivir con el cambio constante.

Subsistencia

Lorena Enríquez, una de las directoras de la consultora Perfil Humano, mencionó que la mayoría de las empresas están complicadas, por la caída en las ventas, por lo que el foco está puesto en ver cómo subsistir y mantener a la gente. Otra de las preocupaciones, en particular del área de Recursos Humanos, es de qué modo se cuida a los empleados y se administran los turnos cuando una persona se enferma.

En octubre, señaló, no sólo se preparan presupuestos para el año siguiente, sino que también se suelen realizar las encuestas de clima laboral. En 2020 se sumará el componente de cómo la empresa se preocupó por el cuidado durante la pandemia y si despidieron gente. Es que, si bien las firmas más grandes pudieron implementar el Home Office bastante bien, también hay otras pequeñas o familiares en las que los dueños hicieron ir igual a sus empleados a la oficina porque quieren ver a los empleados ahí. O también hubo los que adelantaron el regreso y se produjeron contagios.

En cuanto al panorama futuro, Enríquez consideró que muchas empresas tendrán oportunidades para superar la crisis y, con mayor agilidad para sus negocios, ganar más participación de mercado, aunque todo dependerá de las decisiones que se tomen. De ahí que sea importante que ésas puedan ir planificando y organizándose desde ahora para que la reactivación sea un proceso más rápido y consistente.

El departamento de Recursos Humanos, añadió, cumple un rol estratégico ante esta crisis y deberá gestionar adecuadamente el cambio y la productividad del personal, siendo conscientes de que las personas están viviendo una situación en la que surgen emociones y pensamientos que se pueden transformar en preocupaciones o cuadros de ansiedad. La salud mental se ve afectada y, con esto, su productividad. Es que el malestar emocional muchas veces se traduce en problemas físicos, con un gran impacto en el aumento de incapacidades, desmotivación, baja productividad y bajo nivel de compromiso, entre otros.

Sentido de pertenencia

La semana pasada, los referentes de la gestión de capital humano de Facebook, Google, LinkedIn y Mercado Libre, participaron de una conferencia online organizada por la plataforma de comercio electrónico, en la que analizaron cuáles fueron los desafíos de implementar el trabajo desde casa y qué herramientas utilizaron para gestionar la organización de modo remoto. También brindaron perspectivas de cómo será el mundo laboral post-pandemia y si, efectivamente, el “home office” llegó, como muchos sostienen, para quedarse.

Sameer Chowdhri, gerente global de Recursos Humanos en Facebook, manifestó que imaginan la “nueva normalidad” con una parte importante de los colaboradores trabajando de modo remoto. Pero que este paso de una organización presencial a una remota plantea el desafío de generar más comunicación con los líderes y una mayor transparencia en el proceso de decisiones.

En este contexto, señaló, se debe pensar en los mismos empleados como clientes y ver de qué modo se les expresa confianza -que inspira lealtad- y se les transmite cuál es su contribución a los resultados de la organización. También se deben redefinir las herramientas para medir la productividad, que no pueden ser las mismas que cuando se estaba en la oficina. Y, sobre todo, de qué manera se estimula el sentido de pertenencia. Chowdhri citó a Adam Grant, quien sostiene que “las personas no son el recurso más importante de la empresa. Son la empresa”.

En Google, comentó Carol Azevedo, líder de Recursos Humanos para América Latina, conformaron un comité de crisis apenas comenzó la pandemia y desarrollaron diversas acciones para que los empleados sintieran que tenían una red de apoyo y que seguían siendo parte de un equipo. Así, desarrollaron un cronograma que incluía clases de comida, meditación, yoga, charlas con médicos y psicólogos, pero también la celebración de cumpleaños y de “happy hour”, para que hubiera interacción social no relacionada directamente a lo laboral.

Azevedo comentó que la prioridad fue la seguridad física y psicológica de los colaboradores y que les brindaron una ayuda económica para que contaran en sus casas con la misma comodidad para trabajar que en la oficina (computadoras, sillas y escritorios ergonómicos). Asimismo, se entrenó a los gerentes para que pudieran orientar a sus equipos en este momento, garantizaran la integración (con el envío de resúmenes de las reuniones por mail, por ejemplo), y que se respetara el horario de trabajo. Sobre el regreso a la oficina, en Google lo están planeando para mediados de 2021, con medidas de seguridad e higiene, pero que se irá evaluando cada caso en particular. Azevedo resaltó que ha habido personas que fueron contratadas durante la pandemia y no conocen el lugar de trabajo.

El cambio no deseado

Desde su casa en California (Estados Unidos), David White, vicepresidente de Analítica de Personas y Compensaciones de LinkedIn, comenta que su esposa es argentina –muestra un mate que está tomando- y que entiende que, para los latinoamericanos, el trabajo remoto es más difícil, porque las relaciones tienen una naturaleza física que no se observa en otras partes del mundo.

Pese a eso, anticipa que “la nueva manera de trabajar”, en el futuro, será flexible y que cada persona podrá elegir de qué manera hacerlo de acuerdo con sus necesidades y situación particular. Consideró que, para que este modo funcione, se debe asegurar que los empleados cuenten con las herramientas tecnológicas necesarias y coincidió en la importancia de transmitir confianza. Pero también subrayó que es esencial que los sistemas ayuden a tomar decisiones rápidas. Es que White lleva años dedicado al estudio de la cultura organizacional y explicó que la cultura impulsa comportamientos y éstos, a su vez, determinan resultados. En tiempos de incertidumbre, la cultura evoluciona más rápido y de modos inesperados. De ahí que sea importante la activación intencional de la cultura, que empieza con liderazgo y, también, el contar con sistemas simples, que permitan tomar decisiones rápidas.

En cuanto a cómo sostener la cultura, destacó que las empresas se deben asegurar de que los empleados puedan trabajar como un equipo y se sientan incluidos, parte de una comunidad. Asimismo, White indicó que no se les debe añadir más presión, sino permitirles que se cuiden a sí mismos y a su familia; que tengan tiempo de descanso para reflexionar sobre lo que han aprendido y volver con más energía y frescos. Para LinkedIn, agregó, es fundamental que sienta que pueden tomarse una pausa sin preocuparse de si van a tener su trabajo cuando vuelvan.

White apuntó que la productividad, en general, ha crecido, pero no en un modo positivo sino “extrayendo más de nosotros que antes”. Remarcó que, si no se cuida la salud mental, los efectos se pagarán en el plazo. Esto, porque antes las personas tenían un ritmo de trabajo, con momentos y espacios para desconectarse y ahora aún no lo han encontrado.

Transmisión de valores

Mercado Libre trabajó con la Fundación Ineco (de Neurociencia) para determinar el impacto que la pandemia tenía en la salud física y emocional, para acompañar al equipo de trabajo de forma efectiva y, en caso de ser necesario, ofrecer asistencia profesional. Pero si bien notaron que el teletrabajo permitió sostener la productividad, Sebastián Fernández Silva, vicepresidente senior de Capital Humano de la empresa, planteó que no ven en el futuro un trabajo 100% remoto, ya que reconocen el valor de la presencia para la transmisión de la cultura que, si bien se puede hacer de modo remoto, presenta un desafío mayor. La “nueva normalidad” estará asociada, en su opinión, a una mayor innovación y flexibilidad. Pero lo más probable, estimó, es que no sea ni 100% presencial ni 100% remoto, y que se vaya decidiendo en función del equipo y de la infraestructura.