No podemos elegir ni determinar nuestro entorno, sólo influir en él en una medida muy pequeña. Así el contexto de gran inflación, las restricciones de insumos, los altos costos logísticos y demás, son problemas que nos vienen dados. Lo que sí podemos hacer es sortearlos de la mejor manera.
En mi experiencia de Consultora interactúo con empresas todo el tiempo, y puedo afirmar que la productividad no está relacionada con el tamaño de la empresa. Compañías multinacionales, medianas, pequeñas, de capitales extranjeros o Pymes locales, todas buscan permanentemente la receta que les asegure optimizar sus recursos en general y lograr la mayor productividad de su capital humano.
Muchos son los aspectos que influyen sobre la productividad de las empresas, Vamos a analizar cómo influye la motivación en el trabajo individual y en los equipos, las crisis económicas.
Cómo influir en los equipos de trabajo fue cambiando en el tiempo
A. La gestión basada en el control: la conducta de los colaboradores se regula por el temor a castigos: desde diferenciales de sueldo, amenazas de despido, reprimendas en público, falta de reconocimiento, y una larga lista de etc. Si bien esta forma de gerenciamiento corresponde a mediados del siglo pasado, no podemos negar su absoluta vigencia hoy.
B. Gestión basada en la compensación: Se considera que los equipos de trabajo son más productivos cuando funcionan a través de lo que se denomina premios y castigos o palos y zanahorias, pero esto sólo tiene vigencia en las posiciones más rutinarias y poco creativas.
C. Management 3.0: Las nuevas tendencias nos demuestran que la eficiencia en el proceso de producción, dentro de los equipos o en las empresas, se logra por medio de la motivación.
Según Daniel Pink, éstas son las tres principales causas de la motivación de las personas:
• Lograr la autonomía, el deseo de dirigirse a sí mismo.
• Lograr la especialización en su tarea, el dominio de lo que hace.
• Compartir el propósito de la organización que fusiona la misión, la visión y los valores de la empresa.
Esta motivación nos permite lograr la especialización, el desarrollo de cada una de las personas para lograr la autonomía, cambiando el proceso de control que sólo genera obediencia a un proceso donde se avanza con la especialización de la persona para lograr la autogestión que genera el compromiso y la motivación.
Trabajar con modelos de motivación con autogestión implica:
•Determinar la estrategia de la empresa, comunicarla y ponerla visible para cada uno de los miembros de la organización.
• Valorar a las personas, dado que son la parte más importante de una organización y los líderes necesitan cuidar a las personas activas, creativas y motivadas.
• Empoderar a los equipos: los equipos pueden auto organizarse, y esto requiere que los lideres brinden empoderamiento y confianza.
• Generar un proceso de mejora continua basada en la experiencia y el empoderamiento de los equipos, aprendiendo de los errores.
• Poner en línea los objetivos: si los equipos no están correctamente orientados a los objetivos de la empresa, es imposible lograr la autogestión.
• Desarrollar competencias: los equipos no pueden lograr sus objetivos si sus miembros no tienen las capacidades para ello. Por lo tanto, los managers deben contribuir al desarrollo de sus competencias.
Es fundamental, para lograr la eficiencia, tener un plan de largo plazo, tanto para las empresas como para los colaboradores
Para las compañías, generar una estrategia de crecimiento así planificar la estructura. Con esto, lograr la especialización de las persona, la autogestión y compromiso. Esto no se está logrando. Argentina no crece sostenidamente hace diez años. Según el último reporte de la consultora Ecolatina, tenemos períodos de crecimiento fluctuantes, donde las empresas sólo hacen planificaciones de corto plazo. No hay procesos de inversión. La inflación es otro factor que influye negativamente, tanto para la proyección de la empresa como de las personas.
La destrucción del salario real, por efecto de las crisis que hemos pasado, se ve reflejada en el informe del Indec sobre la evolución de la distribución del ingreso. El organismo informó que el ingreso promedio per cápita del total de la población fue de 26.021 pesos en el segundo trimestre de 2021. El ingreso promedio del estrato bajo (deciles del 1 al 4) fue de 15.357 pesos, mientras que el del estrato medio (deciles del 5 al 8), de 40.994 pesos; y el del estrato alto (deciles 9 y 10), de $#106.880. Los varones tuvieron un ingreso promedio de $ 51.916, mientras que las mujeres percibieron $ 36.025. La población ocupada recibió un ingreso promedio de $ 44.809 y la población asalariada percibió un ingreso promedio de $ 47.232. El ingreso promedio de las personas asalariadas con descuento jubilatorio fue de $#57.443, y el de aquellas personas que trabajan sin descuento jubilatorio, es decir de manera informal, fue de 24.225 pesos. Recordemos que el ingreso que necesita una familia para no ser pobre es de $ 60.333.
No tener proyección y crecimiento en la Argentina se ve reflejado en una investigación realizada por el Centro de Estudios en Comunicación Aplicada (Cecap) de la Universidad Austral. La misma muestra la preferencia “a la hora de elegir entre un empleo público y uno privado (a igualdad de condiciones). El 62% de la encuesta optó por el público, mientras que el 34% optaría por el empleo privado
El informe indica que una de las sentencias más fuertes fue: “La tranquilidad de no ser despedido y que el Estado es una entidad que no puede quebrar”. Otra de las sentencias fue: “Frente a la incertidumbre que genera el empleo privado en cuanto a garantizar la permanencia laboral. Esto determina que seis de cada diez argentinos prefiere trabajar en el sector público. En este contexto es muy difícil establecer, como prioridad, la especialización y autonomía necesaria para lograr mayor productividad. La incertidumbre respecto de la estabilidad laboral no contribuye a relaciones de confianza mutua (empleador - empleado) indispensable para la generación de sentido de pertenencia a la empresa. Es aquí donde tenemos que trabajar, en construir acuerdos de mediano - largo plazo. La especulación, de cualquiera de las dos partes, será un gran obstáculo.
Entonces si el contexto de crisis lleva a la inestabilidad, los esfuerzos deben dirigirse a la certidumbre y la claridad de los objetivos compartidos. Es decir a transmitir la mayor seguridad posible, creando así (siempre en lo posible) relaciones de ganar - ganar con reglas claras. Aquí la gestión de la motivación es posible. Aquí el incremento de la productividad deja de ser una utopía.
El desafío de hoy es, bajo las circunstancias que tenemos, cómo desarrollar planes a largo plazo que permitan que las personas se identifiquen con los propósitos de las empresas, logren la especialización para generar la autogestión y su compromiso.
