Habiendo superado la etapa de ASPO y ya dentro del DISPO, las empresas empiezan a planificar la vuelta a la oficina.
Y, como consecuencia de la Ley de Teletrabajo vislumbran que deberán asumir nuevos gastos que no cubrían anteriormente para la población que se encuadre dentro de este régimen.
Según un relevamiento realizado por Mercer, consultora en recursos humanos, el 38% de las empresas relevadas indicó que la mayoría de los empleados continuarán trabajando remotamente en la medida en que sea posible, independientemente de los cambios en las normativas de distanciamiento social.
Un 13% de las empresas eligió que la mayoría de sus empleados vuelva a su lugar de trabajo a menos que haya una razón válida para no hacerlo, como por ejemplo, problemas de salud crónicos o algún conviviente de riesgo.
El 27% aún no lo ha definido y lo está evaluando; el 6% indicó que se dejará la decisión a los empleados y se evaluarán casos particulares en caso de que sea necesario; un 16% indicó otras opciones tales como: modalidad mixta de home office y días de oficina; esquema rotativo por equipos con capacidad reducida y de manera controlada, entre otras.
Según la normativa, se considera teletrabajo cuando se frma un nuevo contrato y el 40% de la actividad laboral se realiza fuera de la oficina.
Así, las opciones que la mayoría de las empresas están evaluando asumir son: pago de Internet (50%), equipamiento ergonómico de oficina (38%), laptop (27%), así como electricidad y otros servicios (21%).
No obstante, el 69% no ha decidido como implementará el pago; el 18% otorgará un monto fijo para toda la población que efectúe teletrabajo; el 9% implementará un reintegro contra presentación de factura del gasto.
“La ley de teletrabajo y la nueva forma de trabajo está impulsando a las compañías a revisar su propuesta de valor en términos de beneficios, y resignificar los conceptos de flexibilidad y bienestar, conceptos que ya tenían muchas compañías en su oferta de beneficios previo a la pandemia pero que, frente a esta nueva realidad, posiblemente tendrán que tomar otra forma”, señala Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Esa nueva propuesta de valor es my significativa en tiempos donde los salarios pelean codo a codo con la inflación y en muchos casos pierden.
Según, el relevamiento de Mercer, en cuanto al incremento salarial total anual de este año, las compañías otorgaron un 38% frente a una inflación anual prevista por fuentes privadas del 37,4%.
“La ley de teletrabajo y la nueva forma de trabajo está impulsando a las compañías a revisar su propuesta de valor en términos de beneficios, y resignificar los conceptos de flexibilidad y bienestar, conceptos que ya tenían muchas compañías en su oferta de beneficios previo a la pandemia pero que, frente a esta nueva realidad, posiblemente tendrán que tomar otra forma”, señala Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Sin embargo para 2021, los números no son tan buenos para los trabajadores. El 64% de las empresas ya tiene previsto el presupuesto del 2021 y el 36% aún no lo definió. El incremento previsto es del 40%. La inflación anual proyectada por fuentes privadas para el 2021 es del 48%.
“Este año cierra con un incremento un poco por encima de la inflación esperada, a nivel de mediana. Para el año próximo está previsto un incremento del 40%, sin embargo, la experiencia nos demuestra que esta proyección es inicial y que se irá ajustando con el correr del 2021, en función de cómo vaya evolucionando la inflación, la situación económica y el mercado laboral”, expresó Thornton.
Según el relevamiento de Mercer, el 81% de las empresas no realiza ni está evaluando realizar alguna acción específica a efectos de mejorar la eficiencia impositiva de incentivos de corto y/o largo plazo. El 16% lo está evaluando y el 3% si lo realiza, siendo la acción específica el prorrateo del descuento del impuesto a las ganancias sobre el pago del bono a elección del empleado.
El 87% de las empresas no realiza ni está evaluando realizar alguna acción específica para contrarrestar el impacto del impuesto a las ganancias en los niveles iniciales/medios de la organización. El 11% lo está evaluando y el 2% si lo realiza (adelanto del pago del bono; prorrateo del descuento de impuesto a las ganancias sobre el pago del bono a elección del empleado; capacitación optativa para familiarización con la normativa; pago de vacaciones de diciembre a partir de enero 2021; destinar presupuesto de incremento salarial para otros programas como ser plan de pensión).
Para retener el talento clave, el 57% de las empresas está otorgando un aumento diferencial; el 23% está realizando financiamiento de capacitación formal; el 16% está otorgando un bono de retención; el 4% está otorgando una suma fija por única vez; el 28% realiza otras acciones (programa especial con beneficios exclusivos, Split de pagos o pagos one time en moneda dura en el exterior, programas de desarrollo gerencial interno y programas de potencial, otorgamiento adicional de acciones, implementación de bono de mediano término, incrementos salariales trimestrales, relocalización a otros países a nivel Latam, posicionamiento sobre tope de banda).
El relevamiento fue realizado del 19 al 25 de noviembre entre 309 empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales.
